Yle uutisoi viime viikolla esimiesten ja työntekijöiden välillä käytävien kehityskeskustelujen muuttavan muotoaan. Erityisesti millenniaalien eli 1980–2000 syntyneiden työn­tekijöiden sanotaan haluavan jatkuvaa palautetta työssä onnistumisestaan.

Kerran, pari vuodessa käytävät kehitys­keskustelut on todettu joillakin työpaikoilla liian jäykäksi ja hitaaksi järjestelmäksi. Niiden sijasta on siirrytty ajan­tasaisempaan palautteen antoon ja tilanne­päivityksiin.

Tilastokeskuksen vuoden 2018 työolotutkimus näyttää kehitys­keskustelujen olevan yleisiä erityisesti ylemmillä toimi­henkilöillä. Heistä 69 prosenttia oli käynyt kehitys­keskusteluja esimiehensä kanssa edellisten 12 kuukauden aikana, kun työntekijöillä vastaava osuus oli 43 prosenttia.

Kehityskeskustelujen käymisellä on suora yhteys myös työpaikan kokoon. Yli 250 hengen toimipaikoissa kehitys­keskusteluja oli käynyt yli 70 prosenttia työntekijöistä, mutta alle viiden hengen toimipaikoissa harvempi kuin joka toinen (44 %) vuonna 2018.

Työolotutkimuksissa kehitys­keskustelujen yleisyyttä on mitattu vuodesta 2003. Mielen­kiintoista on se, että niiden pitäminen lisääntyi 2000-luvun alusta johdon­­mukaisesti aina vuoteen 2013 asti, mutta vähenikin äkisti parilla prosentti­yksiköllä vuoteen 2018 tultaessa.

Vuoden 2018 tulokset kehityskeskustelujen vähenemisestä kieltämättä ensin yllättivät. Arvelimme kuitenkin, että ehkä kehitys­keskustelujen tyyppiset, esimiesten ja alaisten väliset työn suunnitteluun ja työntekijän kehittymiseen liittyvät keskustelut sinänsä eivät ole vähentyneet, vaan ne ovat saattaneet muuttaa muotoaan ja nimitystään. Juuri tällaisesta kehityksestä Ylen uutisessa haastatellut työnantajat kertoivatkin.

Tätä tulkintaa tuntuisi tukevan myös se, että työolo­tutkimuksen tulokset kertovat palkansaajien lisääntyneestä tai ainakin parantuneesta vuoro­vaikutuksesta esimiesten kanssa. Vuodesta 2008 eteenpäin näkyy johdon­mukaista kasvua niiden palkan­saajien osuudessa, jotka kokevat esimiehen tukevan ja rohkaisevan heitä, antavan kiitosta hyvistä työ­suorituksista, jakavan järkevällä tavalla vastuuta, olevan innostava, onnistuvan sovittelemaan työntekijöiden välisiä ristiriitoja sekä kannustavan opiskelemaan ja kehittymään.

Aiempaa hieman useampi myös kokee esimiehensä antavan riittävästi palautetta siitä, miten he ovat onnistuneet työssään. Vuonna 2018 reilu viidennes (21 %) palkan­saajista oli väittämän kanssa täysin samaa mieltä ja lisäksi 39 prosenttia jokseenkin samaa mieltä. Vielä 10 vuotta aiemmin vastaavat osuudet olivat 17 ja 39 prosenttia.

Nuorimmat ja pienillä, alle 10 hengen työpaikoilla työskentelevät palkansaajat olivat tyytyväisimpiä esimieheltä saamansa palautteen määrään. Pienissä työpaikoissa esimiesten ja alaisten päivittäisiä kohtaamisia onkin varmasti enemmän kuin isoilla työpaikoilla.

Suomalaisen työelämän yhtenä vahvuutena Keski- ja Etelä-Euroopan maihin verrattuna voi pitää sitä, että meillä esimiesten ja alaisten välisestä vuoro­vaikutusta ei leimaa turha jäykkyys ja muodollisuus. Sillä, että kynnys kääntyä esimiesten puoleen työssä ilmeneviä ongelmia tai kehitys­ehdotuksia koskien ei ole liian korkea, voi olla kauaskantoisia hyötyjä.

Ja toisinpäin: arjessa tapahtuvan esimiesten ja alaisten välisen vuoro­vaikutuksen, palautteen annon ja tsemppaamisen merkitystä ei pidä aliarvioida silloinkaan, kun harvakseltaan toistuvat ja muodollisemmat kehitys­keskustelut ovat työpaikalla hyväksi havaittu käytäntö.

Kirjoittaja on erikoistutkija Tilasto­keskuksen väestö- ja elinolotilastot -yksikössä.