Millenniaalien eli 1980- ja 1990-luvulla syntyneen sukupolven odotukset ja asenteet työelämää kohtaan nousevat yhä useammin keskusteluun. Viime viikolla uutiskynnyksen ylitti tuore Hyvät, pahat ja millenniaalit – miten meitä tulisi johtaa -teos.

Teoksen uutisoitiin perustuvan kyselytutkimukseen, jonka mukaan millenniaalit odottavat töiltä ihan muuta kuin edelliset sukupolvet: ennen kaikkea oikeudenmukaisuutta työyhteisössä, onnistumisen kokemuksia, mieluisaa työyhteisöä, hyvää esimiestyötä ja mielekkäitä, innostavia työtehtäviä eivätkä niinkään titteleitä tai esimiesasemaa. Rahan merkitys vähenee: tärkeämpää on merkityksellinen työ kuin hyvä palkka.

Kuulostaa jotenkin tutulta – eivätkö juuri nämä arvot kuvaa tämän päivän suomalaista palkansaajakuntaa noin ylipäänsäkin?  

Tilastokeskuksen työolotutkimus on kartoittanut palkansaajien kokemuksia Suomessa vuodesta 1977 alkaen ja kertoo ”millenniaalistumisen” tarinaa jo pitkältä ajalta.

Työn sisällön merkitys palkansaajille on ensinnäkin kasvanut koulutustason kohoamisen myötä jo vuosikymmeniä.  Vuoden 2018 työolotutkimuksen mukaan 15–67-vuotiaista palkansaajista 61 prosenttia (naiset 69 %, miehet 53 %) piti työn sisältöä ehdottomasti tai jossain määrin tärkeämpänä kuin palkkaa, kun vuonna 1984 näin ajatteli 48 prosenttia palkansaajista.

On totta, että juuri 25–34-vuotiaat millenniaalit korostivat työn sisällön ensisijaisuutta vuonna 2018 useammin (68 %) kuin muut. Mutta myös vuoden 1984 työolotutkimuksessa 25–34-vuotiaat eli 1950-luvulla syntyneet palkansaajat pitivät työn sisältöä palkkaa tärkeämpänä useammin (53 %) kuin heitä vanhemmat ikäpolvet.

Nuoret ovat kautta työolotutkimuksen olleet siis edelläkävijöitä työn sisällön arvostamisessa – samalla työn sisällön arvottaminen palkkaa tärkeämmäksi on yleistynyt pitkällä aikavälillä kaikenikäisillä.

Sen sijaan tärkeimmät yleistä työtyytyväisyyttä lisäävät työn osatekijät ovat eri ikäryhmissä aivan samat: tyytyväisyys kehittymismahdollisuuksiin, työtehtävien sisältöön ja ammattitaidon arvostamiseen lisäsivät yleisimmin yleistä työtyytyväisyyttä kaikissa ikäryhmissä vuonna 2018.

Millenniaaleille myös tyytyväisyys esimiehen johtamistapaan ja työpaikan sosiaalisiin suhteisiin olivat keskeisiä yleisen työtyytyväisyyden tekijöitä. He eivät kuitenkaan olleet ainoita: muissa ikäryhmissä nuo seikat olivat aivan yhtä tärkeitä.

Esimiestyöhön on panostettu työelämän kehittämisessä erityisesti 2000-luvulla, ja tulokset myös näkyvät. Esimiehensä johtamistapaan erittäin tyytyväisten osuus on kasvanut 21 prosentista vuonna 1997 nykyiseen 29 prosenttiin. Alle 35-vuotiaat olivat vuonna 2018 hieman tyytyväisempiä esimiehensä johtamistapaan kuin heitä vanhemmat.

Ikäryhmien välillä ei kuitenkaan ole eroa siinä, mitkä esimiehen ominaisuudet eniten lisäävät tyytyväisyyttä esimiestyöhön: se, että esimies on innostava, antaa riittävästi palautetta työssä onnistumisesta ja jakaa vastuuta järkevällä tavalla. Ne palkansaajat, joiden mielestä nämä väittämät pitivät täysin paikkansa, olivat kaikkein tyytyväisimpiä esimiehensä johtamistapaan iästä riippumatta vuonna 2018.

Ja kun palkansaajilta vuoden 2008 työolotutkimuksessa – jolloin millenniaalit olivat pääosin vielä koulunpenkillä tai ottamassa ensiaskeleitaan työelämässä – tiedusteltiin työssä viihtymistä lisääviä tekijöitä, kärkeen nousivat työn itsenäisyys, suhteet työtovereihin, työn mielenkiintoisuus, työn vaihtelevuus ja työpaikan henki. Parinkymmenen tekijän listassa palkka ja etenemismahdollisuudet olivat viimeisimpiä.

Hienot tittelit ja esimiesasema eivät siis ole millenniaaleille yhtä olennaisia porkkanoita kuin mahdollisuus kehittyä ja toteuttaa itseään työssä. Tässä suhteessa uusi sukupolvi ei kuitenkaan näytä eroavan edeltäjistään.

Vuoden 2018 työolotutkimuksessa ainoastaan 14 prosenttia 15–67-vuotiaista palkansaajista (naiset 12 %, miehet 15 %) piti työpaikallaan parempaan asemaan etenemistä erittäin tärkeänä. Sen sijaan useammalle kuin joka toiselle (naiset 58 %, miehet 46 %) nykyisessä työssä kehittyminen oli erittäin tärkeää.

On tosin huomattava, että juuri millenniaaleille työssä kehittyminen näytti olevan erityisen tärkeää: näin koki peräti 71 prosenttia 25–34-vuotiaista naisista ja 58 prosenttia miehistä. Toisaalta näille 25–34-vuotiaille nuorille myös parempaan asemaan eteneminen oli tärkeämpää (naiset 21 %, miehet 26 %) kuin palkansaajille keskimäärin.

Kehittymis- ja etenemismahdollisuuksien korostuminen on ymmärrettävää työuran alkuvaiheessa: myös vuoden 2003 työolotutkimuksessa 1970-luvulla syntyneet 25–34-vuotiaat pitivät kehittymis- ja etenemismahdollisuuksiaan erittäin tärkeinä selvästi useammin kuin vanhemmat ikäryhmät.  

Niin työnantajien, esimiesten kuin työtovereidenkin on hyvä ymmärtää, että työyhteisön eri-ikäisten ja eri elämänvaiheissa olevien jäsenten odotukset, tarpeet ja vahvuudet saattavat olla hyvinkin erilaisia. Tämä on työyhteisöille sekä rikkaus että haaste, minkä oivaltaminen on alku hyvälle ikäjohtamiselle.

Nykypäivän pari-kolmekymppiset ovat kasvaneet hyvin erilaiseen maailmaan kuin vanhempansa ja isovanhempansa. Kiihtyvä tiedonvälitys, maailman digitalisoituminen ja nopeatempoisuus, pirstaloituneet työmarkkinat, epävarmuuden ilmapiiri, ilmastonmuutos – lieneekö yllätys, jos millenniaalit ovat edellisiä sukupolvia kärsimättömämpiä ja vaihtelunhaluisempia, kuten väitetään?

Työolotutkimuksen tulosten pohjalta millenniaalit eivät kuitenkaan ole ensimmäinen sukupolvi, joka huomaa työn palkitsevuuden kumpuavan muualta kuin hienosta tittelistä ja asemasta hierarkiassa.

Tämän päivän suomalaispalkansaajat ovat – ikään katsomatta – yleisesti sitä mieltä, että työn tulisi tarjota ennen kaikkea mielenkiintoisia työtehtäviä, reilua johtamista ja kivaa työyhteisöä, jotta töissä viihtyisi. 

Nämä odotukset ovat vahvistuneet vuosikymmenien aikana väestön koulutustason nousun myötä. Uskaltaisi jopa väittää, että työssä kehittyminen ja mahdollisuus toteuttaa itseään työssä ovat suomalaisille palkansaajille erityisen tärkeitä arvoja – iästä riippumatta.  

Kirjoittaja on erikoistutkija Tilastokeskuksen väestö- ja elinolotilastot -yksikössä.