Tulospalkkaus parantaa tuottavuutta

Tulospalkkaus on yleistynyt Suomessa 1990-luvun puolivälistä lähtien. Tutkimuksissa sen on osoitettu nostavan tuottavuutta, kun se on vähintään 3,6 prosenttia kokonaispalkasta. Tulospalkkaus lisää myös kannustavuutta, kun työntekijät osallistuvat sen määräytymiseen.

Hannu Piekkola

Suomalaiset työmarkkinat ovat muuttuneet 1990-luvun jälkeen. Keskitetysti pyritään edelleen sopimaan ennen muuta palkkatasosta, joka on sopusoinnussa tavoiteinflaation kanssa. Työn organisoinnissa ja osin palkkauksessa on tapahtunut samalla siirtymä kohti yritystasoista joustavampaa järjestelmää, josta ehkä selvin esimerkki on tulospalkkaus. Se on yleistynyt Suomessa voimakkaasti 1990-luvun puolivälistä lähtien. Kuvio 1 osoittaa tulospalkkauksen yleistymisen teollisuudessa.

Kuvio 1 Tulospalkkauksen osuus teollisuudessa

Teollisuuden ja työnantajien jäsenyrityksistä noin kolmasosa maksaa tulospalkkaa. Samaan aikaan tulospalkkaa saavien osuus kaikista työntekijöistä on noussut 20 prosentista lähemmäs 40 prosenttia näissä yrityksissä. Teollisuuden ja työnantajien laskelmien mukaan tulospalkkaa saavien osuus on vielä suurempi eli 45 prosenttia.

Tulospalkkaus käytössä voitollisimmissa yrityksissä

Iso kysymys on se, missä määrin tulospalkka nostaa tuottavuutta ja tehostaa yrityksen toimintaa. Tästä on saatu hyvin vaihtelevia arvioita. Yleensä tulospalkkauksen on todettu nostavan tuottavuutta. Ongelmana on se, että tulospalkkausta käytetään yleensä kaikista voitollisimmissa yrityksissä, kuten kuviosta 2 ilmenee.

Kuvio 2 Tulospalkan yleisyys yrityksen kannattavuuden mukaan, %

Tulospalkkaa saavien osuus kasvaa selvästi yrityksen voitollisuuden myötä. On hankala arvioida sitä, miten tulospalkka selittää voitollisuutta tai päinvastoin. Olen tarkastellut tuottavuuden muutosta ennen ja jälkeen tulospalkkauksen käyttöönottoa samassa yrityksessä, jolloin kannattavuuden taso on kontrolloitu. Arvioni mukaan tuottavuuden parannus on noin kuusi prosenttia. Lisäksi yrityksen voitollisuus paranee saman verran. Siten tulospalkka nostaa selvästi tuottavuutta ja vieläpä niin, että tuottavuuden paraneminen ei kokonaan valu kohonneisiin palkkakuluihin. Yrityksen tuloksentekokyky paranee.

Tulosta voi selittää kuitenkin, kuten edellä todettiin, myös se, että kaikista kannattavimmat yritykset käyttävät tulospalkkausta. Tuottavuuden paranemisen edellytyksenä oli myös se, että tulospalkkaus on riittävän suurta. Tutkimukseni mukaan tulospalkkaa saavilla tulospalkan on oltava keskimäärin vähintään 3,6 prosenttia kokonaispalkasta ennen kuin tulosvaikutuksia havaitaan.

Tulospalkan tuottavuusvaikutukset voivat selittyä työntekijän motivoinnilla. Tulospalkkaa voidaan maksaa yksilön työsuorituksen mukaan, mutta useimmiten tulospalkka on sidottu tiimin, osaston tai yrityksen tulokseen (kuvio 3). Tulospalkkaa käytetäänkin, kun työn tulosta ei ole selvästi mitattavissa kuten urakkapalkkauksessa, vaan tuotos riippuu enemmän tai vähemmän työntekijöiden yhteisestä ponnistuksesta. Tulospalkka kannustaa siten koko ryhmää tai yksikköä ponnistelemaan paremman menestyksen puolesta. Monien tutkimusten mukaan tulospalkkauksen käyttöönoton yhteydessä on toteutettu myös muutoksia palkkajärjestelmässä ja työn organisoinnissa. Siten tuottavuuden paraneminen ei pelkästään liity palkitsemiseen.

Kuvio 3 Tulospalkkauksen ja tulosten mittauksen taso

Tuottavuuden muutosta onkin tutkimuksessa tarkasteltu olettamalla tulospalkkaus pysyväksi, kun se kerran on otettu käyttöön. Siten tuottavuusvaikutukset heijastavat myös työn organisoinnin muutoksia, jotka usein liittyvät tulospalkkauksen käyttöönottoon. Tosin yksi tulospalkkauksen pyrkimyksistä voi olla myös sopeuttaa henkilöstökustannuksia suhdannetilanteiden mukaan. Tulospalkkaus vähenee automaattisesti, kun tavoitteita ei saavuteta huonon suhdannetilanteen mukaan.

Yksilötason arviointi lisää kannustavuutta

Olen Antti Kauhasen kanssa selvittänyt tulospalkkauksen kannustavuutta Suomen Ekonomiliiton, Insinööriliiton ja Tekniikan Akateemisten Liiton työmarkkinatutkimusaineiston vuoden 1999 tulospalkkaosion avulla. Tulospalkkauksen piirissä oli vuonna 1999 liittojen runsaasta 7 000 palkkakyselyyn vastanneesta jäsenestä 45 prosenttia. Tulospalkkausta voidaan maksaa kuukausittain (24 %), vuosittain (54 %) tai muulloin. Tulospalkkausta pitää kannustavana 58 prosenttia järjestelmän piirissä olevista.

Tulospalkkauksen kytkös työn organisointiin ja arviointiin on selkeä. Tulospalkkausta voidaan arvioida yksilö- tai yritystasolla tai usealla tasolla kuten kuviosta 3 selviää.

Noin kolmasosassa tulospalkkauksessa on käytössä myös yksilötason arviointi. Tutkimuksen mukaan tämä henkilökohtaisella tasolla arviointi on kannustavuuden kannalta toivottavaa. Tämä on ymmärrettävää, sillä henkilökohtaisiin mittareihin työntekijät voivat itse parhaiten vaikuttaa. Erityisen tärkeätä tämä on tutkimus- ja kehitystyössä. Tutkimus- ja kehitystoiminnan voidaankin ajatella tähtäävän tulevaisuuteen, osaamisen kestävään kehitykseen, jota on vaikea arvioida konkreettisilla mittareilla.

Onkin yllättävää, että myös ylempi johto kokee yritystason menestyksen melko huonosti toimivana tulospalkkauksen mittarina. Yksi selitys tälle voi toki olla se, että tulospalkkaus perustuu usein muuhun erilliseen arviointiin. Yrityksen tuloksellisuus voi olla kuitenkin parempi mittari kuin kannattavuus. Juuri missään yrityksessä tuottavuuteen sidottuja tulospalkkioita ei koeta kannustavaksi verrattuna yrityksen tulokseen perustuviin järjestelmiin. Tämä on osin yllättävää, koska tulospalkkauksen menestyksellisyyttä mitataan usein tuottavuudella.

Tulospalkkaus on tyypillinen esimerkki yritystasoisesta palkanmuodostuksesta. Suomalaisessa keskitetyssä palkkaneuvottelujärjestelmässä se voidaan kokea siten keskeisesti joustavan palkkauksen välineeksi. Heikkilän ja allekirjoittaneen tutkimusten mukaan yrityksen johto puoltaakin selvästi tulospalkkauksen käyttöä. Myös työntekijät suhtautuvat varsin positiivisesti tulospalkkaukseen. Jos yrityksessä on käytössä tulospalkkausjärjestelmä, työntekijät suhtautuvat myös yrityskohtaiseen järjestelyvaraan ennakkoluulottomasti.

Suomalaiset työnantajat toivovat yrityskohtaisen järjestelyvaran kattavan noin puolet palkkojen sopimuskorotuksesta, kun taas työntekijöiden mielestä riittävä järjestelyvaran osuus olisi 1-24 prosenttia sopimuskorotuksesta. Suurta yrityskohtaista järjestelyvaraa kannattavat erityisesti suuryritysten ja rahoitussektorilla toimivien yritysten työnantajat. Sen sijaan suuryritysten työntekijät vastustavat laajamittaisia paikallisia palkkaneuvotteluja.

Suhtautuminen tulospalkkaukseen on kuitenkin päinvastaista. Tulospalkkaus onkin käytössä useimmin juuri suurissa yrityksissä, ja tulospalkkaus kattaa suuremman osuuden työntekijöistä. Vuonna 2002 tulospalkkaa saavien osuus on alle 20 prosenttia alle 150 hengen yrityksissä, kun tätä suuremmissa yrityksissä tulospalkkaa saavien osuus on 35 prosenttia.

Suunnitteluun osallistuminen motivoi

Tulospalkkauksen voidaan väittää olevan keskeinen osa innovatiivisten yritysten toimintaa. Innovatiivisen yrityksen toimintaan kuuluu myös tiimityöskentely ja/tai työntekijöiden osallistuminen järjestelmän suunnitteluun. Kuvio 4 osoittaa työntekijöiden osallistumisen päätöksentekoon tulospalkkauksessa.

Kuvio 4 Päätöksenteko tulospalkkauksessa

Noin joka kolmas tulospalkan saaja osallistuu palkkauksen määräytymiseen. Tutkimustulosten mukaan tätä pidetään motivoinnin kannalta tärkeänä. Kannustavuuden kannalta on parempi, että työnantaja ja työntekijät ovat yhdessä sopineet järjestelmästä kuin se, että työnantaja on sanellut yksin järjestelmän.

Eräs tulospalkkauksen käyttöönoton perusteista voisi olla korvaukset ylitöistä. Etenkin toimihenkilöiden työviikon pituus on kasvanut viimeisen kymmenen vuoden aikana, ja ylitöistä ei useinkaan makseta erillistä korvausta. Ylitöitä tekevät kokevat kuitenkin tulospalkkauksen keskimäärin vähemmän kannustavaksi. Mitä ilmeisimmin ylitöistä halutaan erillinen korvaus ilman välillisiä mittareita ylitöiden tuloksellisuudesta.

Tulospalkkauksen kannustavuudelle on siis olennaista, että työntekijät kokevat voivansa vaikuttaa tulospalkkioiden suuruuteen, palkkioiden taso on riittävän korkea ja työntekijät osallistuvat järjestelmän suunnitteluun. Tulospalkkauksen voidaan ajatella olevan keskeinen osa joustavaa henkilöstökulttuuria, mutta se edellyttää myös johdon panostusta ja yhteistyötä työntekijöiden kanssa sekä tavoitteiden määrittelyä.

Lähteet:
Anni Heikkilä ja Hannu Piekkola (2004): Explaining the Desire for Local Bargaining: Evidence from a Finnish Survey of Employers and Employees. Elinkeinoelämän tutkimuslaitoksen keskustelualoitteita Nro. 910.
Antti Kauhanen ja Hannu Piekkola (2004): What Makes Performance-Related Pay Schemes Work? Julkaisematon.
Hannu Piekkola (2004): Performance-Related Pay and Firm Performance in Finland. Julkaisematon.
Tutkimuksia on tukenut Tekes ja kaupallisten ja teknillisten tieteiden tukisäätiö KAUTE.

Päivitetty 23.5.2004

Lisätietoja:
sähköposti: tietoaika@tilastokeskus.fi